Många organisationer vill arbeta med mångfald och jämställdhet – men fastnar i goda intentioner. I den här korta frågeintervjun delar Sarah Delshad sina perspektiv på vad som krävs för att inkludering ska bli ett medvetet val som märks i vardagen.
Läs mer om Sarah Delshad och hennes föreläsningar.
Du föreläser om mångfald och jämställdhet. Varför är dessa frågor så viktiga?
Att arbeta med mångfald och jämställdhet är inte bara en ”trend” – det handlar om att bygga en funktionell, rättvis och innovativ samhällsstruktur. Dessa frågor är viktiga för att de handlar om vår framgång som samhälle.
Det är lika mycket ett praktiskt måste för välstånd och innovation som ett etiskt och moraliskt imperativ. Det handlar inte om att vara ”snäll” – det handlar om att bygga smartare, starkare och mer rättvisa strukturer för alla.
Alla människor har lika värde och ska ha samma möjligheter att påverka sitt liv och samhället. När alla berättelser får plats – i litteratur, film, media och konst – får vi en mer nyanserad och sann bild av världen.
Det motverkar stereotyper och främjar förståelse mellan grupper. Det handlar om att avskaffa omedvetna och medvetna fördomar som begränsar människors potential och välbefinnande
Vad är den vanligaste fördomen du möts av som muslimsk kvinna?
Att muslimska kvinnor, särskilt de som bär slöja, är underkuvade, ofria, outbildade och inte kan tänka själva. Deras klädsel tolkas enbart som ett tecken på patriarkalt förtryck, inte som ett möjligt uttryck för tro, identitet eller egen vilja.
Att slöjbärande per definition är outsiders, att de inte vill eller kan anpassa sig till det svenska samhället. Deras tro sätts i direkt motsats till ”svenska värderingar”.
Annan fördom är att alla muslimska kvinnor är likadana – att de har samma erfarenheter, åsikter, nivå av religiositet och bakgrund. Vilket inte stämmer.
Många muslimska kvinnor upplever intersektionell diskriminering – de drabbas både av sexism (som kvinnor) och islamofobi/rasism (som muslimer). De kan även möta fördomar inom sin egen kultur eller familj, vilket gör frågan extra komplex. Att den synliga muslimska identiteten (som slöjan) är ett tecken på radikalisering eller en politiskt aggressiv ståndpunkt är också en annan fördom.
Kvinnors rättigheter och jämställdhet är centrala delar av ditt arbete. Vad behöver organisationer förstå för att gå från goda intentioner till verklig förändring?
Organisationer måste gå från att se jämställdhet som ett HR-projekt till att se det som en central del av sin verksamhetsidé, innovation och riskhantering. Det handlar inte om att vara ”snälla” utan om att vara smart, rättvisa och framgångsrika på riktigt.
Ojämlikhet upprätthålls ofta av osynliga system, processer och rutiner (rekrytering, befordran, lönesättning, fördelning av prestigefyllda uppgifter). Att fokusera enbart på att ”fixa kvinnor” (med mentorsprogram och självförtroendetränare) löser inte strukturella problem.
Kartlägg och analysera systemen. Gör t.ex. regelbundna löneanalyser med koppling till kön, granska befordringsvägar, och se hur informella nätverk fungerar.
Jämställdhet ses ofta som en ”kvinnofråga”. Det gör att 50% av organisationen (männen) kan stå vid sidlinjen. Verklig förändring kräver att män engageras, förstår vinsten och tar ansvar.
Skapa forum för män att diskutera jämställdhet, uppmuntra till föräldraledighet, och låt manliga förebilder tala för inkludering.
Omedvetna fördomar är universella. Att bara ge utbildning i medvetenhet räcker inte – det måste kombineras med processer som minimerar deras inflytande. Förändring skapar motstånd. ”Så här har vi alltid gjort”-tänk och rädsla för att förlora privilegier är vanliga. En inkluderande kultur kräver ibland att man utmanar bekväma, informella strukturer som gynnar en viss grupp.
Vad behöver ledningen tänka på för att skapa inkluderande arbetsmiljöer där alla känner sig hörda och respekterade?
Inkludering sker när ledningen inte bara pratar om olikheter, utan aktivt skapar system där olika perspektiv inte bara finns närvarande – de har verklig inflytande. För att skapa genuint inkluderande arbetsmiljöer måste ledningen tänka strategiskt och systematiskt.
Det handlar inte bara om policyer, utan om att aktivt forma kultur och strukturer. Ledningen måste prata om inkludering som en strategisk prioritet, inte en HR-fråga. Det ska återkomma i kommunikation, mål och beslutsunderlag.
Använd strukturerade intervjuer, diversifiera rekryteringsteam och utvärdera kandidater mot objektiva kriterier. Se till att karriärvägar är transparenta och tillgängliga för alla. Implementera metoder som säkerställer att alla hörs (t.ex. rundabord, digitala insändningsverktyg). Uppmärksamma och bryt ned ”dominerande röster” som kan ta all plats. Regelbundna, anonymiserade klimatmätningar: Mät inte bara ”nöjdhet”, utan specifikt upplevelser av inkludering, tillhörighet och huruvida man känner sig hörd. Analysera informella nätverk och beslutprocesser: Vilka grupper har inflytande? Vilka röster hörs inte? Arbeta aktivt för att bryta upp ”exklusiva klubbar”.
Om en organisation bara tar med sig en sak från din föreläsning – vad hoppas du att det är?
Om organisationen bara tar med sig en sak, hoppas jag att det är denna grundläggande insikt: Att mångfald är ett faktum, men inkludering är ett val – och det är inkluderingen som skapar resultat. En organisation kan vara mångfaldig utan att vara inkluderande.
Men det är först när inkludering sker som organisationen får tillgång till den verkliga nyttan av mångfalden: innovation, bättre beslut, engagemang och legitimitet.
Vill du ta nästa steg och ge er organisation ett gemensamt språk för inkludering, representation och jämställdhet? Se upplägg, teman och boka Sarah Delshad som föreläsare via hennes talarprofil här.