Arbetsglädje handlar inte om att alltid vara glad – utan om att människor känner att de bidrar, lyckas och hör ihop. I den här intervjun delar beteendevetaren och den populära föreläsaren Gunnel Ryner med sig av flera konkreta råd och tips till chefer som vill stärka arbetsglädjen i vardagen.
1. Hur skulle du beskriva vad ”arbetsglädje” egentligen är? Är det bara att ”vara glad på jobbet”?
Arbetsglädje är så mycket mer än att bara vara glad. De viktigaste faktorerna som bidrar till arbetsglädje kan sammanfattas i två ord: Resultat och relationer.
Resultat handlar om att vi vill känna att vi bidrar, gör något meningsfullt, skapar goda resultat och kan känna stolthet över våra prestationer.
Relationer handlar om att vi vill ingå i en social gemenskap och känna samhörighet med våra kollegor.
5 beteenden du ofta ser i team med hög arbetsglädje:
- Man lyfter det som fungerar.
- Man hjälper varandra att lyckas.
- Man tillvaratar var och ens unika styrkor.
- Man vågar uttrycka sina åsikter.
- Man skrattar tillsammans.
2. Du talar ofta om styrkebaserade metoder i samband med arbetsglädje. Varför är det en så kraftfull väg till ökat engagemang?
För att vi människor har en stark, grundläggande drivkraft att få känna att vi bidrar med något positivt, att få känna stolthet över våra prestationer. Om vi bara fokuserar på problem och misslyckanden är det svårt att känna den där stoltheten – då sjunker energin och det blir svårare att få fart framåt. Men när vi lyfter det som fungerar bra och utforskar hur vi bär oss åt när vi lyckas, skapas energi, hopp och motivation. I praktiken handlar det om att identifiera fungerande beteenden och göra mer av dem – i möten, samarbete och uppföljning.
Ytterligare en del, som forskningen inom positiv psykologi har visat, är fördelarna med att tillvarata människors individuella styrkor. En styrka är inte bara något man är bra på, de viktigaste kännetecknen på att man använder en styrka är energi, glädje, motivation och engagemang. Ju mer vi får använda våra styrkor, desto mer arbetsglädje och engagemang. En studie av Rath & Conchie visade att sannolikheten att medarbetarna är engagerade är 8 gånger större om chefen fokuserar på styrkor!
3. Vad är de vanligaste missuppfattningarna om arbetsglädje som du möter i organisationer?
Tre missuppfattningar som ofta dyker upp:
”Ska vi bara strunta i problemen?”
Svar: Att jobba styrkebaserat handlar inte om att ignorera problem, utan om att angripa dem från ett annat håll. I stället för att gräva i problemet – fråga er vad ni vill ha i stället. När lyckas ni redan med det? Hur bär ni er åt då? Hur kan ni göra mer av det?
”Arbetsglädje handlar om trivselaktiviteter”
Svar: Fruktkorgar och AW är trevligt – men arbetsglädje skapas framför allt av två saker i vardagen: Resultat och relationer. Prata om hur vad ni gör bra, hur ni hjälper varandra att lyckas och hur ni ser till att alla känner sig trygga och inkluderade i den sociala gemenskapen.
”Det är HR:s ansvar”
Svar: Arbetsglädje skapas i beteenden varje dag, av alla. Ställ frågan i teamet: ”Hur blir vi den bästa arbetsmiljön för varandra?”
4. Vilka strategier eller vanor är de bästa för att skapa en arbetsmiljö där medarbetare känner stolthet och motivation i det dagliga arbetet?
Tre enkla rutiner som gör stor skillnad:
1. Starta möten med en positiv incheckning
Gå laget runt och låt var och en kort berätta om något som har gått bra den senaste veckan, och varför det gick bra.
2. Se till att var och en får använda sina styrkor så mycket som möjligt
Som chef: Hjälp dina medarbetare upptäcka sina styrkor och hitta sätt att använda och utveckla dem vidare. Fråga: Vad får du energi av? Vad tycker du är allra roligast?
I teamet: Prata om vilka olika styrkor var och en har och hur ni bäst kan dra nytta av dem.
3. Avsluta veckan med en reflektion
• Vad har vi lyckats med?
• Vad är vi stolta över? (särskilt viktigt om det har varit en tuff vecka – då finns extra anledning att vara stolt över att ha klarat av den)
• Vad lärdomar tar vi med oss till nästa vecka?
5. Kan du beskriva ett exempel på hur ett team eller organisation har vänt en negativ atmosfär till en arbetsplats med hög arbetsglädje?
Jag ledde en workshop med en grupp som hade fastnat i en negativ spiral. Under workshopen gjorde jag tre saker:
1. Jag förklarade att jag var medveten om att de hade det tufft, men att jag inte tänkte gräva i det, för det skulle inte göra någon glad om vi började kasta beskyllningar och utse syndabockar.
2. Jag lät dem i stället beskriva sitt önskade läge, hur de ville att gruppen skulle fungera framåt.
3. Därefter fick de ta fram goda exempel på när det önskade läget redan hade förekommit, åtminstone till viss del, och vad som hade bidragit till att det var bättre.
Under de kommande veckorna fick chefen fortsätta processen:
Vecka 1: Gruppen såg tillbaka på de goda exemplen och identifierade sina viktigaste framgångsfaktorer för trivsel, arbetsglädje och samarbete.
Vecka 2: Gruppen fick diskutera hur de kunde göra ännu mer av framgångsfaktorerna. De kom också överens om att följa upp varje vecka.
Vecka 3: Agendan för veckomötena kompletterades med en positiv incheckningsrunda: ”Vad har känts bra den senaste veckan och varför?”
Chefen berättade att stämningen var mycket bättre direkt efter min workshop, och efter några veckor kändes det som att hoppet, glädjen och tilliten hade återvänt. En av medarbetarna hade sagt: ”Vi är ju egentligen ett jättebra team där alla vill väl, vi behövde bara komma på det igen”.
6. Hur kan chefer och ledare arbeta för att öka psykologisk trygghet, och varför är det en nyckelkomponent i att skapa arbetsglädje?
Psykologisk trygghet innebär att människor vågar vara sig själva, visa sårbarhet, göra misstag och uttrycka sina åsikter utan rädsla för negativa konsekvenser. Det är en grundförutsättning för arbetsglädje – känner man sig otrygg är det väldigt svårt att känna glädje.
Tre saker som chefen kan göra:
1. Uppmuntra olika perspektiv och åsikter, visa nyfikenhet i stället för att döma
Säg: ”Jag vill höra fler perspektiv.”
”Vad missar vi?”
Tacka för allas tankar, även om du inte själv håller med.
Effekt: Människor vågar dela idéer.
2. Uppmuntra människor att våga testa och experimentera
Säg: ”Vem har provat något nytt den senaste veckan?”
Oavsett om det fungerade eller inte, beröm personen för modet att testa, och fråga: ”Vilka lärdomar kan vi ta med oss?”
Effekt: Man känner att det är positivt att testa nya saker och okej att misslyckas.
3. Erkänn egna misstag
Säg: ”Det jag gjorde blev inte bra.”
Effekt: Sänker tröskeln för andra att vara öppna.
7. Du lyfter ofta betydelsen av att fira framgångar och se det bästa i varandra. Hur gör man det rent praktiskt?
Att fira framgångar är bra, men jag tycker att det är ännu viktigare att också LÄRA sig något av dem. Jag har varit inne på det förut, men här kommer tre enkla frågor man kan använda:
1. Vad har gått bra/vad är vi mest stolta över den här veckan?
2. Varför gick det bra? Vem gjorde vad som bidrog?
3. Vilka lärdomar kan vi ta med oss som vi kan ha nytta av framåt? Vad ska vi göra mer av?
Att se det bästa i varandra handlar om att hitta rätt i stället för att leta fel hos sina kollegor. Några enkla sätt att göra det:
1. Snälltolka varandra. Utgå från att andra har lika goda avsikter som du själv. Även om det ibland blir fel, så vill de allra flesta väl.
2. Utgå från att andra har massor av styrkor och förmågor. Leta efter allt som bekräftar den bilden och förstärk det med uppskattning och uppmuntran.
3. En variant på positiv incheckning i möten: Fråga ”Vad har du sett en kollega göra den senaste veckan som du uppskattade?”
8. Vad skulle du säga till någon som menar att arbetsglädje är ett ”mjukt” eller ”flummigt” område?
Jag tycker ju att det är något väldigt värdefullt i sig om människor mår bra, trivs och utvecklas på sina arbetsplatser. Vi tillbringar en så stor del av vår tid på jobbet, och såväl chefer som medarbetare förtjänar att uppleva den tiden som stimulerande och meningsfull.
Det finns också ett krasst ekonomiskt värde: Människor som känner arbetsglädje presterar bättre och bidrar till ett bättre finansiellt resultat. Man får dessutom lägre sjukfrånvaro, lägre personalomsättning och mindre tid och kraft som ägnas åt gnäll, bristande engagemang, osämja och konflikter – sådant kostar mycket pengar.
Arbetsglädje är alltså ett strategiskt jätteviktigt område att jobba med om man vill skapa goda resultat i verksamheten.
9. Om en chef läser det här, vad är det bästa som man kan göra redan idag för att höja arbetsglädjen i teamet?
Här är ett par konkreta tips:
I nästa möte
1. Be var och en att ta fram en höjdpunkt, ett tillfälle då deras arbetsglädje var på topp. Låt alla berätta om sina höjdpunkter och vad som bidrog till att det kändes så bra.
2. Diskutera vad ni kan ta med er och göra mer av för att få ännu mer arbetsglädje.
I ett enskilt samtal
1. Ställ frågan: ”I vilka situationer/med vilka slags uppgifter känner du dig allra gladast och mest energifylld? Vilka styrkor tyder det på att du har?”
2. Diskutera hur ni kan tillvarata dessa styrkor ännu mer.
Vill ni också ha mer arbetsglädje, stärka ledarskapet och teamet? Boka då Gunnel Ryner som föreläsare hos TalarPoolen.
Relaterade föreläsningsämnen: